Organizace stále více zkoumají myšlenku modelů provozu založených na dovednostech v řízení talentů. Nicméně nový zdroj od společnosti McLean & Company naznačuje, že modely provozu citlivé na dovednosti mohou být pro mnoho organizací realističtějším a dosažitelným přístupem.
Organizace, které jsou plně založeny na dovednostech, učiní všechna rozhodnutí o talentech prostřednictvím perspektivy dovedností a dovednostní inteligence. Tento přístup organizacím umožňuje identifikovat, rozvíjet a využívat schopnosti na individuální a organizační úrovni. Zatímco model provozu založený na dovednostech nabízí agilitu a adaptabilitu, vyžaduje úplné přeformulování vztahu organizace k práci.
Jodi Callaghan, ředitelka výzkumu a poradenských služeb v oblasti lidských zdrojů ve společnosti McLean & Company, zdůrazňuje význam vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů při prosazování realizovatelnosti a vhodnosti transformací založených na dovednostech. Strategický výklad vedoucích pracovníků HR o přístupech založených na dovednostech umožňuje organizacím převést tento koncept do realistických příležitostí. V současné době většina organizací stále dodržuje tradiční model založený na pracovních místech. Avšak modely citlivé na dovednosti překlenou mezeru mezi pracovními místy a dovednostními přístupy a nabízejí pro organizace hledající prioritu dovedností více dosažitelnou možnost.
Pro asistenci vedoucím v oblasti HR při navigaci cestou k rozhodování na základě dovedností, McLean & Company zorganizovala své zdroje do čtyř sekcí:
1. Přehled: Tato část vysvětluje teorii a základy dovednostně založených organizací, spektrum modelů provozu a které organizace jsou nejvhodnější pro tuto transformaci.
2. Výhody a nevýhody: Zvýraznění ovlivňujících faktorů za dovednostně založenými organizacemi a potenciální nechtěná výstupů.
3. Překážky při transformaci: Vyjasnění výzev, kterým se organizace mohou setkat při posouvání se podél spektra založeného na dovednostech a poskytnutí orientace při hodnocení dovedností a řešení současných a budoucích dovednostních informací.
4. Vizualizace budoucnosti: Nabídnutí otázek pro posouzení připravenosti organizace na transformaci, reálných příkladů účinných praktik založených na dovednostech a zdrojů pro podporu pokroku podél dovednostního spektra.
Zatímco některé organizace mohou cítit naléhavost při adoptování modelů založených na dovednostech, McLean & Company radí, že konkrétní základní podmínky musí být splněny před zahájením této transformace. Mezi tyto patří podpora vedení, mezifunkční spolupráce a dostatečné zdroje. Pouhé přání po změně nestačí bez těchto předpokladů.
Na závěr dovednostně založené modely provozu nabízejí praktickou alternativu pro organizace v oblasti řízení talentů. Tím, že využívají dovednosti, potenciál a kariérní cíle, organizace mohou dosáhnout rovnováhy mezi praktikami založenými na pracovních místech a dovednostech k posílení svých rozhodovacích procesů v oblasti talentů a splnění měnících se požadavků.
Pro další informace a zdroje týkající se dovednostně založených modelů provozu v řízení talentů můžete navštívit webové stránky McLean & Company: Dovednostně založené modely provozu v řízení talentů.